Пошук

На що варто звертати увагу, обираючи інструмент ассессменту


Існують тисячі опитувальників та інструментів, всі вони обіцяють вирішити ваші

проблеми з управління талантами. Проте як відокремити якісний інструмент від решти?

Ось деякі міркування.


  • Наскільки цей інструмент сучасний?

Деякі інструменти базуються на психологічних теоріях, що беруть початок

у 20-х рр. ХХ століття. Багато стверджень тих теорій було розвінчано сучасними

Дослідженнями в області психології та нейрології. Варто перевірити, чи сумісна теорія з сучасними дослідженнями у психології та когнітивних науках.


Класика завжди моді, проте візьміть до уваги той факт, що ми пережили 2 світові війни, десятки революцій реформ і змін влади.

І те, що було першочерговим у роботі 100 років тому може втрачати свою актуальність сьогодні.


  • Чи враховує інструмент робочий контекст?

З моменту народження когнітивної науки в 1983 році дослідники схильні визнавати,

що все контекстуально. Простіше кажучи, людина не буде мати одну відповідь під час

відпустки і та у робочий час (і, швидше за все, ви будете цьому раді!).


  • Чи обіцяє інструмент розв'язання всіх проблем?

Деякі інструменти претендують на те, щоб вимірювати установки, цінності та навички.

Але реальність така, що ці три будівельних блоки потрібно вимірювати різними шляхами.

Наприклад, ви вимірюєте навички через симуляцію або поведінкові питання. Але тільки

тому що хтось може робити щось (у нього є уміння), він не обов'язково буде це

робити (наявність правильної установки). Для вимірювання установки потрібно аналізувати

розумові патерни людини. Вимірювання цінностей ще складніше. Ціннісні слова,

як, наприклад, «турбота» або «повагу», можуть значити зовсім різне для різних людей.


  • До якої міри враховується фактор культури?

Багато інструментів, розроблені в Великобританії та США, були створені

людьми, що мали занадто мало досвіду взаємодії з іншими культурами. В цих

інструментах різниця культур практично не відображена. Для застосування інструменту

за межами Великобританії та США, він повинен як мінімум мати нормативні

або стандартні групи, для стандартизації цих величин інструмент в залежності від культурних

особливостей. У міжнародних організаціях повинна бути можливість оцінювати

співробітника щодо різних культур.


  • Наскільки інструмент передбачає продуктивність?

Якісний інструмент може бути відкалібрований, щоб передбачати, наскільки

нинішні та майбутні співробітники готові виконувати певну роботу. Це означає,

що при оцінці персоналу на певній позиції інструмент повинен бути здатний

досить точно проранжувати оцінюваних від «дуже добре» до «ледве-ледве».


  • Чи претендує інструмент на роботу з великими цифрами?

Деякі інструменти нібито засновані на оцінці, скажімо, 100 000 продавців. незважаючи

на вражаючу цифру, слід задати собі питання, наскільки продавець, який працює в

іншому робочому контексті, буде продуктивний у вашій власній компанії? багато

з нас знають приклади, коли успішні продавці або керівники виявлялися

неуспішними в новому робочому оточенні. Підхід «один розмір підходить всім» тут не

працює.


  • Для якого додатку розроблений інструмент?

Деякі розробники не рекомендують застосовувати їхні інструменти для таких

додатків, як рекрутмент, але «розумні» продавці або цікаві користувачі можуть

не звернути на це уваги. Будьте обережні, якщо інструмент не призначається для

робочого контексту або для рекрутменту особливо, оскільки це може викликати

звинувачення в дискримінації.


  • Наскільки інструмент підтриманий дослідженнями?

Наявність у головного розробника ступеня PhD не гарантує валідності. за

згаданим вище причин, дослідження повинні бути свіжими та проводитися в різних

університетах, переважно в різних культурах.


З книги П.Мерлеведе "Фокус на досконалість"




0 переглядів0 коментарів