Пошук

На что стоит обращать внимание при выборе инструмента ассессмента


Существуют тысячи опросников и инструментов, и все они обещают решить ваши

проблемы с управлением талантами. Но как отделить хороший инструмента от остальной

массы? Вот некоторые соображения.


  • Насколько этот инструмент современен?

Некоторые инструменты базируются на психологических теориях, берущих начало

в 20-х гг. ХХ века. Многие утверждения тех теорий были развенчаны современными

исследованиями в области психологии и нейрологии. Стоит проверить, совместима ли

теория с современными исследованиями в психологии и когнитивных науках.


Классика всегда моде, но примите во внимание тот факт, что мы пережили 2 мировых войны, десятки революций, реформ и смен власти. И то, что было первоочередным в работе 100 лет назад может утрачивать свою актуальность сегодня.


  • Учитывает ли инструмент рабочий контекст?

С момента рождения когнитивной науки в 1983 году исследователи склонны признавать,

что всё контекстуально. Проще говоря, человек не будет реагировать одинаково во время

отпуска и в рабочее время (и, скорее всего, вы будете этому рады!).


  • Обещает ли инструмент решение всех проблем?

Некоторые инструменты претендуют на то, чтобы измерять установки, ценности и навыки.

Но реальность такова, что эти 3 строительных блока нужно измерять разными путями.

Например, вы измеряете навыки через симуляцию или поведенческие вопросы. Но только

потому что некто может делать что-то (у него есть навык), он не обязательно будет это

делать (наличие правильной установки). Для измерения установки нужно анализировать

мыслительные паттерны человека. Измерение ценностей еще сложнее. Ценностные слова,

как, например, «забота» или «уважение», могут значит совершенно разное для разных людей.


  • До какой степени учитывается фактор культуры?

Многие инструменты, разработанные в Великобритании и США, были созданы

людьми, имевшими слишком мало опыта взаимодействия с другими культурами. В этих

инструментах разница культур практически не отражена. Для применения инструмента

за пределами Великобритании и США, он должен как минимум иметь нормативные

или стандартные группы, калибрующие инструмент в зависимости от культурных

особенностей. В международных организациях должна быть возможность оценивать

сотрудника относительно разных культур.


  • Насколько инструмент предсказывает продуктивность?

Хороший инструмент может быть откалиброван, чтобы предсказывать, насколько

нынешние и будущие сотрудники готовы выполнять определенную работу. Это означает,

что при оценке персонала на определенной позиции инструмент должен быть способен

достаточно точно проранжировать оцениваемых от «очень хорошо» до «еле-еле».


  • Претендует ли инструмент на работу с большими цифрами?

Некоторые инструменты якобы основаны на оценке, скажем, 100 000 продавцов. Несмотря

на впечатляющую цифру, следует задать себе вопрос, насколько продавец, работающий в

другом рабочем контексте, будет продуктивен в вашей собственной компании. Многие

из нас знают примеры, когда успешные продавцы или руководители оказывались

неуспешными в новом рабочем окружении. Подход «один размер подходит всем» тут не

работает.


  • Для какого приложения разработан инструмента?

Некоторые разработчики не рекомендуют применять их инструменты для таких

приложений, как рекрутмент, но «умные» продавцы или любопытные пользователи могут

не обратить на это внимания. Будьте осторожны, если инструмент не предназначается для

рабочего контекста или для рекрутмента в особенности, поскольку это может вызывать

обвинения в дискриминации.


  • Насколько инструмент поддержан исследованиями?

Наличие у главного разработчика степени PhD не гарантирует валидности. По

упомянутым выше причинам, исследования должны быть свежими и проводиться в разных

университетах, предпочтительно в разных культурах.


Из книги П.Мерлеведе "Фокус на совершенство"




4 перегляди0 коментарів